Ab 2014: Erstmals Sozialplanpflicht in der Schweiz


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Zurzeit gibt es in der Schweiz kein Sozialplanobligatorium. Dies soll sich aber voraussichtlich ab 2014 ändern. Das Parlament hat der Einführung einer Pflicht zur Aufstellung eines Sozialplans bei Massenentlassungen zugestimmt, sofern bestimmte numerische Voraussetzungen erfüllt sind. Am 10. Oktober 2013 ist die Frist zur Ergreifung des fakultativen Referendums ungenutzt abgelaufen. Es ist zu erwarten, dass der Bundesrat das Datum des Inkrafttretens der Gesetzesänderung in den nächsten Tagen festlegen wird.

Gesetzliche Pflicht nur für Unternehmen mit mindestens 250 Arbeitnehmern

Die Sozialplanpflicht wird in den neuen Artikel 335h bis 335k des Obligationenrechts (OR) geregelt.
Unternehmen, die üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmer beschäftigen und beabsichtigen,
innert 30 Tagen mindestens 30 Arbeitnehmer aus Gründen zu entlassen, die in keinem
Zusammenhang mit deren Person stehen, d.h. aus wirtschaftlichen Gründen, sind dazu verpflichtet,
mit den Arbeitnehmern Verhandlungen zu führen mit dem Ziel, einen Sozialplan aufzustellen. Um
eine Umgehung dieser Pflicht zu vermeiden, werden Kündigungen, welche zwar ausserhalb der 30-
Tage-Frist ausgesprochen werden, aber auf den gleichen Gründen beruhen, hinzugezählt – eine
zeitliche Begrenzung dafür ist nicht vorgesehen.

Das Gesetz definiert den Sozialplan als Vereinbarung, in welcher der Arbeitgeber und die
Arbeitnehmer die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl
beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden. Diese Formulierung nimmt wörtlich diejenige von
Artikel 335f Abs. 2 OR auf, welcher das Recht der Arbeitnehmer, bei einer Massenentlassung
Vorschläge zu unterbreiten, festhält. Sie ist sehr breit gefasst und umfasst sowohl Massnahmen zur
Vermeidung der Kündigungen als auch solche zur Milderung der Folgen der beabsichtigen
Kündigungen. Der Arbeitnehmer hat jedoch keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Vielmehr
muss der Sozialplan von Fall zu Fall anders ausgestaltet und den konkreten Umständen
entsprechend angepasst werden.

Der Sozialplan muss so aufgesetzt werden, dass er den Fortbestand des Unternehmens nicht
gefährdet, was bedeutet, dass er den Arbeitgeber nicht in finanzielle Schwierigkeiten bringen darf.
Die Sozialplanpflicht entfällt jedoch, wenn die Massenentlassung im Rahmen eines Konkurs- oder
Nachlassverfahrens, das mit einem Nachlassvertrag abgeschlossen wird, durchgeführt wird.

Schiedsgericht mit verbindlichem Schiedsspruch bei fehlender Einigung

Der Arbeitgeber verhandelt den Sozialplan mit den am Gesamtarbeitsvertrag (GAV) beteiligten
Arbeitnehmervertretungen, wenn er einem solchen Vertrag beigetreten ist. Andernfalls muss er mit
der Arbeitnehmervertretung oder, falls eine solche fehlt, mit den Arbeitnehmern direkt verhandeln.
Die Arbeitnehmerverbände, die Arbeitnehmervertretung oder die Arbeitnehmer sind berechtigt,
Sachverständige beizuziehen, welche gegenüber betriebsfremden Personen zur Verschwiegenheit
verpflichtet sind.

Können der Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertretung bzw. die Arbeitnehmer selbst keine
Einigung erzielen, müssen sie ein Schiedsgericht bestellen. Das Schiedsgericht stellt dann den
Sozialplan durch verbindlichen Schiedsspruch auf.

Hintergrund der Gesetzesänderung

Diese Bestimmungen zur Sozialplanpflicht wurden im Zusammenhang mit einer umfassenderen
Revision des Schuldbetreibungs- und Konkursrechts aufgenommen. Jene Revision will die
Sanierung von sich in Zahlungsschwierigkeiten befindenden Unternehmen vereinfachen.
Bis anhin haben die Arbeitgeber bei Massenentlassungen lediglich die Pflicht, die Arbeitnehmer vor
dem Aussprechen der Kündigungen zu konsultieren und ihnen die Möglichkeit zu geben,
Vorschläge zu unterbreiten. Heute erwähnt einzig das Fusionsgesetz den Sozialplan, indem es
festhält, dass im Zusammenhang mit dem Fusions- und Spaltungsbericht sowie der
Vermögensübertragung die Auswirkungen des jeweiligen Vorgangs auf die Arbeitnehmer erläutert
und begründet werden müssen und dabei auf einen allfälligen Sozialplan hinzuweisen ist.
Meyerlustenberger Lachenal hat vertiefte Erfahrungen mit den arbeits- und gesellschaftsrechtlichen
Belangen von Personalmassnahmen, d.h. stufenweise Belegschaftsreduktionen, Reorganisationen,
Outsourcing, Massenentlassungen und Betriebsübergängen, bei denen schon oft – bisher
allerdings noch auf freiwilliger Basis – Sozialplanleistungen diskutiert und teilweise auch gewährt
wurden. Gerne stehen wir Ihnen für weiterführende Auskünfte zur Verfügung.


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