Die jüngsten Entscheide des Bundesgerichts im Arbeitsrecht

Lohn / Bonus
Urteil vom 6. August 2018 (BGer 4A_72/2018) 

Es gibt keine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, im Stundenlohn angestellten Arbeitnehmern öffentliche Feiertage zu vergüten. Ausgenommen ist der 1. August (Art. 110 Abs. 3 BV). Darüber hinaus ist der Lohn jedoch auch dann geschuldet, wenn dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist oder üblich ist.
Wenn die Parteien eine Entschädigung der Feiertage vorsehen möchten, muss – entsprechend der Regelung für die Ferienentschädigung – ausdrücklich aufgeschlüsselt werden, welcher Bestandteil des Stundenlohns der Feiertagsentschädigung entsprechen soll.

Urteil vom 14. Juni 2018 (BGer 4A_178/2017)

Es ist zulässig, dass Überstunden ohne Zuschlag oder gar nicht vergütet werden. Aufgrund der Theorie der Unvorhersehbarkeit (“la théorie de l’imprévision”) kann sich der Arbeitgeber jedoch nicht auf eine solche Vertragsbestimmung berufen, wenn die zu leistenden Überstunden deutlich über das hinausgehen, was zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses voraussehbar war.

Urteil vom 17. Mai 2018 (BGer 4A_666/2017)

Ein schriftlicher Vertrag kann stillschweigend geändert werden. Macht der Arbeitgeber einen Anspruch, von dem er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kenntnis hatte, nicht geltend, kann sein Verhalten als Verzicht auf diesen Anspruch oder als stillschweigende Vertragsänderung mit Gehaltserhöhung ausgelegt werden.

Im vorliegenden Fall war eine pflegebedürftige Arbeitgeberin auf ihre Arbeitnehmerin derart angewiesen, dass sie während des Arbeitsverhältnisses auf Rückforderung des Lohns für nicht geleistete Stunden der Arbeitnehmerin verzichtete; dies aus Angst, diese zu verlieren und um die damit einhergehende Gewöhnung an eine neue Person zu verhindern.
Angesichts der schwachen Position der Arbeitgeberin könne das Zuwarten hinsichtlich der Geltendmachung der Ansprüche gegen der Arbeitnehmerin nach Auffassung des Bundesgerichts nicht als Verzicht darauf aufgefasst werden.

Urteil vom 4. April 2018 (BGer 4A_651/2017) 

Ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin kann gemäss Bundesgericht gestützt auf den Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 328 OR die Auszahlung einer Bonusprämie verlangen, wenn er oder sie in eine deutlich ungünstigere Lage gebracht wird als ein grosser Teil der Arbeitnehmerschaft. Die Tatsache, dass alle anderen Mitarbeiter eines aus fünf Personen bestehenden Teams einen Bonus erhalten haben, stelle eine ungerechtfertigte Diskriminierung des betreffenden Mitarbeiters dar. Da der Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der Bonuszahlung noch nicht gekündigt war, gab es zudem auch keinen Grund, den Arbeitnehmer anders zu behandeln als seine Kollegen. Diesbezüglich führte das Bundesgericht aus, dass auch eine Kündigung den Arbeitgeber nicht dazu berechtigt, den Bonus, der ausschliesslich dazu bestimmt sei, den Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit zu belohnen (und nicht, um seine Loyalität für die Zukunft zu sichern), zu kürzen oder zu verweigern. Vorliegend zeigten die Begleitschreiben zur Auszahlung vergangener Boni, dass diese jeweils im Zusammenhang mit Leistungen des Vorjahres gezahlt wurden. Das Bundesgericht war daher der Ansicht, dass der Arbeitgeber den Bonus auch dem gekündigten Arbeitnehmer zahlen müsse.

Urteil vom 4. Mai 2018 (BGer 4A_463/2017) 

Im vorliegenden Entscheid bestätigte das Bundesgericht seine Rechtsprechung im Zusammenhang mit Bonuszahlungen. Hierbei seien drei Szenarien zu unterscheiden:

‒ Ist der vertraglich vereinbarte Bonus im Vertrag explizit festgelegt oder objektiv feststellbar und hängt nicht von der Ermessensausübung des Arbeitgebers ab, so ist dieser als Lohnzahlung und nicht als Gratifikation zu qualifizieren. Dabei ist dieser auch bei unterjährigem Ausscheiden des Arbeitnehmers pro rata temporis zu zahlen.

‒ Wurde der Anspruch auf einen Bonus im Vertrag dem Grunde nach festgehalten, ohne dabei einen bestimmten Prozentsatz oder Verteilungsschlüssel festzulegen, der es dem Arbeitnehmer ermöglichen würde, diesen selbst zu berechnen, besteht zwar eine Pflicht zur Zahlung, bei der Festlegung seiner Höhe hat der Arbeitgeber jedoch einen gewissen Ermessensspielraum. Ferner hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem bonusauslösenden Ereignis nur dann einen Anspruch auf einen anteilsmässigen Bonus, wenn dies vereinbart wurde. Der Arbeitnehmer trägt dabei die Beweislast für das Bestehen einer solchen Vereinbarung nach Art. 8 ZPO. Dabei spricht die Vereinbarung, dass der Anspruch auf den Bonus an die Bedingung geknüpft ist, dass der betreffende Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Auszahlung noch angestellt ist oder sich noch nicht im gekündigten Arbeitsverhältnis befindet, für eine Gratifikation und nicht für einen Lohnbestandteil.

‒ Wurde der Bonus im Arbeitsvertrag weder dem Grunde nach noch in seiner Höhe festgelegt, handelt es sich um eine freiwillige Gratifikation. Wurde der Bonus über mehrere Jahre mit dem Vorbehalt seiner Freiwilligkeit ausbezahlt, gibt es grundsätzlich keine stillschweigende Vereinbarung und der Arbeitnehmer erhält dadurch auch keinen Anspruch auf einen Bonus. Dabei ist der Bonus ins Verhältnis zum Grundgehalt zu setzen. Die Rechtsprechung sieht eine Qualifizierung des Bonus als Lohnbestandteil vor, wenn sich herausstellt, dass der Bonus zum vereinbarten Lohn nicht mehr akzessorisch ist. Eine solche Qualifikation ist jedoch ausgeschlossen, wenn es sich um sehr hohe Saläre handelt. Dabei wird die Schwelle beim Fünffachen des Schweizer Medianlohns gesetzt.

Ferner ist anzumerken, dass die Festlegung der konkreten Höhe des Bonus im Einzelfall keine Auswirkungen auf den vertraglich vereinbarten Lohn hat und somit auch keine Änderung der Qualifikation des Bonus zur Folge hat.

Urteil vom 25. Juli 2018 (BGer 4A_215/2018) 

Ein Bonus, der vertraglich «garantiert» wird, stellt einen festen Lohnbestandteil dar. Dies gilt namentlich auch dann, wenn die für die Auszahlung des Bonus zu erfüllenden Bedingungen unklar sind.
Ferner wurde in diesem Urteil festgehalten, dass ein Bonus, der ein fester Lohnbestandteil darstellt, auch ein integraler Bestandteil der Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR bei Arbeitsunfähigkeit ist.

Beendigung des Arbeitsvertrags
Urteil vom 11. Mai 2017 (BGE 143 III 290)

Die Entziehung bestimmter Aufgaben oder die Änderung des Anstellungsgrades eines Arbeitnehmers stellt einen berechtigten Grund für die Kündigung im Sinne von Art. 337 OR dar. Dabei entsteht der wichtige Grund erst mit der tatsächlichen Umsetzung der Änderung und nicht an dem Tag, an dem diese dem Arbeitnehmer mitgeteilt wird.

Urteil vom 17. September 2018 (BGer 8C_134/2018)

Eine Kündigung nach Einleitung eines internen Verfahrens aufgrund eines Diskriminierungsvorwurfs stellt nicht zwingend eine ungerechtfertigte Kündigung dar.
Ist ein Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses für einen längeren Zeitraum abwesend, kann der Arbeitgeber dies im Arbeitszeugnis vermerken (Art. 330a OR). Die Nichterwähnung könne ein falsches Bild von der beruflichen Erfahrung des Arbeitnehmers vermitteln In diesem Fall entschied das Bundesgericht, dass es zulässig sei, im Arbeitszeugnis zu erwähnen, dass die langfristige Abwesenheit mit dem Mutterschaftsurlaub des Arbeitnehmers zusammenhängt.

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