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Entreprises : nouvelle obligation de procéder à une analyse de l’égalité salariale


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Alors que la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) visant à rendre effectif le droit constitutionnel à un salaire égal pour un travail de valeur égale est entrée en vigueur en 1996, la différence de salaires entre hommes et femmes reste importante (environ 20%). La modification de la LEg est ainsi entrée en vigueur le 1 er juillet 2020 dans le but de réduire d’avantage cette inégalité salariale. Elle impose à toutes les entreprises de cent employé-e-s et plus l’obligation de procéder à une analyse de l’égalité des salaires. Le résultat de cette analyse doit être communiqué aux employés.

1. Qui est concerné ?

Les entreprises de cent employé-e-s et plus sont obligé-e-s de procéder à une analyse de l’égalité des salaires entre hommes et femmes. Ce chiffre comprend tous les employés indépendamment du taux d’occupation. Cependant, les apprenti-e-s ne sont pas comptabilisés dans cet effectif.

Sont exclues les entreprises :

a. Qui font l’objet d’un contrôle du respect de l’égalité salariale dans le cadre
– D’une procédure d’attribution d’un marché public ; ou
– D’une demande d’octroi de subventions.

b. Qui ont déjà fait l’objet d’un contrôle du respect de l’égalité salariale et qui ont démontré qu’elles satisfaisaient aux exigences.

2. En quoi consistent ces nouvelles obligations pour l’entreprise ?

a. Effectuer une analyse de l’égalité salariale tous les quatre ans ;
b. Faire contrôler l’analyse par un organe indépendant ;
c. Informer les employé-e-s et les actionnaires du résultat de l’analyse.

3. Quels sont les délais à respecter ?

  • 1er juillet 2020: Entrée en vigueur de la révision de la LEg et de l’ordonnance d’application
  • D’ici au 30 juin 2021: Réalisation de l’analyse de l’égalité salariale
  • D’ici au 30 juin 2022: Vérification de l’analyse de l’égalité salariale par un organe indépendant
  • D’ici au 30 juin 2023: Information des employé-e-s et des actionnaires au sujet du résultat de l’analyse de l’égalité salariale
  • 1er juillet 2032: Fin de l’obligation de l’analyse de l’égalité salariale pour toutes les sociétés concernées

4. A quelle fréquence l’analyse doit-elle être réalisée ?

Une analyse de l’égalité des salaires doit être réalisée tous les quatre ans.

Si l’analyse de l’égalité des salaires démontre que l’égalité salariale est respectée, l’employeur est libéré de l’obligation de réitérer l’analyse.

Par ailleurs, la durée de validité de l’obligation d’effectuer une analyse est limitée à 12 ans (1 er juillet 2032) pour toutes les sociétés concernées.

5. Comment réaliser les analyses de l’égalité salariale ?

L’analyse de l’égalité salariale doit être effectuée selon une méthode scientifique et conforme au droit. Les entreprises peuvent utiliser au choix:

– Un outil d’analyse standard (Logib) mis gratuitement à disposition par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes.

Vers l’outil d’analyse standard Logib
Vers la déclaration de conformité pour Logib

– Un autre outil d’analyse à condition que l’analyse ait été effectuée selon une méthode scientifique et conforme au droit, ce qui doit être confirmé par un organe indépendant. A cet égard, l’organe indépendant vérifiera les éléments
suivants :

a. Une documentation complète et transparente au sujet de la méthode utilisée ;
b. La qualité scientifique de la méthode ;
c. La conformité au droit de la méthode.

6. Quel est le but de la vérification de l’analyse ?

La vérification des analyses de l’égalité salariale réalisées n’est pas destinée à contrôler matériellement le respect ou non de l’égalité salariale au sein de l’entreprise mais, au contraire, elle vise uniquement à déterminer si lesdites
analyses ont été réalisées dans les formes.

7. Qui est habilité à vérifier les analyses de l’égalité salariale ?

Les organes indépendants sont habilités à vérifier les analyses, à savoir :

– Les sociétés d’audit (entreprises de révision agréées au sens de la loi sur la
surveillance de la révision) ;
– Les organisations qui ont pour tâche de promouvoir l’égalité entre femmes et
hommes ou de défendre les intérêts des travailleurs et travailleuses.

8. Quelles conditions doivent remplir les organes indépendants ?

Les personnes qui dirigent la révision et vérifient les analyses de l’égalité salariale doivent avoir suivi une formation répondant aux critères fixés par le Conseil fédéral. La formation assure que la vérification obéit à des normes de qualité minimales et que tous les employeurs soumis à l’obligation d’analyse sont en principe traités de manière égale.

Les cours de formation reconnus sont proposés par les prestataires suivants :
EXPERTsuisse
– Directive du BFEG relative à la reconnaissance des cours de formation pour les personnes qui dirigent la révision selon l’article 3, alinéa 1 et l’article 4 de l’ordonnance sur la vérification de l’analyse de l’égalité des salaires (RO 2019 2819) (PDF, 354 kB, 14.01.2020)

9. Qu’advient-il des résultats des analyses ?

– Une fois la vérification effectuée, les résultats doivent être communiqués par les employeurs :

a. Aux employé-e-s au plus tard un an après le rapport ait été vérifié ;
b. Aux actionnaires, si l’entreprise est cotée en bourse.
– Les employeurs du secteur public doivent publier les résultats de l’analyse et de la vérification.

10. Quelles sont les conséquences des analyses ?

– Si l’analyse montre qu’il n’y a pas de discrimination salariale entre les travailleurs selon leur sexe, l’entreprise est libérée de son obligation de réitérer l’analyse ;
– Si l’analyse révèle des inégalités systématiques, aucune sanction n’est prévue dans la LEg. En revanche, un-e employé-e s’estimant discriminé-e peut se prévaloir du résultat afin de prendre des mesures contre son employeur.
L’existence d’une discrimination salariale étant présumée si rendue vraisemblable, l’employée pourrait donc intenter les actions en constatation, cessation, dommages-intérêts et en réparation du tort moral à l’encontre de l’entreprise ainsi qu’exiger le paiement de la différence de salaire pour les cinq dernières années sur la base de l’analyse. Dans ce cas de figure, il appartiendrait à l’entreprise d’apporter la preuve auprès des autorités d’un motif objectif justifiant la différence salariale.
– Si l’entreprise concernée ne se conforme pas à son obligation légale d’effectuer l’analyse, aucune sanction n’est prévue sur le plan fédéral. Les offices cantonaux de l’inspection et des relations de travail pourraient toutefois
sanctionner l’entreprise sur la base des législations cantonales.

11. Considérations finales

Bien qu’aucune sanction à proprement parlé ne soit prévue dans la LEg, le fait que le résultat de l’analyse doit être communiqué aux employés peut, en tant que tel, avoir un impact important sur le bon équilibre de la société concernée et l’exposer à un risque considérable de contentieux aux prud’hommes. Il conviendra d’analyser plus en détails quelle est l’étendue de l’obligation de l’entreprise et quelles informations doivent être communiquées aux employés ou non. A cet égard, le délai d’un an pour communiquer les résultats permet à l’entreprise de prendre
certaines mesures correctives en amont. Par ailleurs, les questions de confidentialité et protection des données devront être scrupuleusement respectées durant tout le processus d’analyse et de communication des résultats.


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