Nouveautés en droit du travail 2019


Notre article contient un bref résumé des plus récents arrêts du Tribunal fédéral rendus en matière de droit du travail, touchant plusieurs thématiques essentielles de ce domaine, soit notamment les questions liées à la rémunération et au bonus, de même que celles relatives à la résiliation du contrat de travail. Il vise principalement à donner aux professionnels de la branche un aperçu des dernières évolutions de la jurisprudence, de même que des indications pratiques pour les guider dans les décisions à prendre à ce sujet.

Conclusion du contrat / Qualification

Arrêt du 21 février 2019 (4A_187/2018)

Seuls les organes exécutifs d’une société disposant du pouvoir de représentation peuvent représenter une Sàrl et donc conclure valablement un contrat de travail.

S’il n’a pas été ratifié par la société, un courrier d’engagement de payer le salaire n’engage pas cette dernière, en particulier s’il n’existe pas d’autorisation de délégation et/ou de sous-délégation au gérant ayant signé le contrat d’engagement. Il ne peut également être considéré qu’il y a représentation civile.

Mention également de l’invalidité d’un avenant signé, pour l’employeuse, par une seule personne disposant d’une signature collective à deux.

Arrêt du 11 avril 2019 (4A_500/2018)

Il faut considérer qu’il y a un droit de contrôle, et donc des rapports relevant du contrat de travail, lorsque sont données des instructions dépassant des directives générales, qui ont une influence sur l’objet et l’organisation du travail.

Dans ce cadre, la dépendance économique du travailleur n’est pas un critère déterminant pour qualifier la relation contractuelle.

Salaire / Bonus

Arrêt du 11 avril 2019 (4A_498/2018)

Il n’est pas admissible de prévoir contractuellement que la part des cotisations sociales incombant à l’employeur (part patronale) soit déduite du salaire brut convenu entre les parties.

En revanche, les parties peuvent convenir de prendre en compte la part patronale des cotisations sociales dans le calcul du salaire variable de l’employé, à condition que le paiement effectif de cette part soit bien effectué par l’employeur.

Arrêt du 15 janvier 2019 (4A_215/2017)

Les parties peuvent convenir que le salaire est payé dans une autre monnaie que le franc suisse, notamment en euros.

En revanche, le fait de prévoir dans le contrat un cours de change fixe, supérieur au taux réel, pose un problème de discrimination au regard de l’article de 9 de l’Accord sur la Libre Circulation des Personnes qui prohibe la discrimination directe et indirecte (la première se fonde expressément sur la nationalité alors que la seconde aboutit, par l’application d’autres critères, à toucher les ressortissants de l’Union européenne davantage que les Suisses). Une telle situation peut conduire à la nullité de la convention.

Arrêt du 18 avril 2019 (4A_464/2018)

Lorsque le terme du contrat est repoussé en raison d’une incapacité de travail (maladie ou grossesse notamment) survenue pendant le délai de congé, l’employé qui a été libéré de l’obligation de travailler est tenu d’offrir à nouveau ses services à l’employeur à compter de la date à laquelle le contrat aurait dû prendre fin si l’incapacité n’était pas survenue. Il ne peut pas partir du principe que la libération se prolonge automatiquement jusqu’au terme du contrat.

S’il ne le fait pas, ou s’il résulte de son attitude qu’il n’a pas véritablement l’intention de reprendre le travail durant la période d’extension, l’employeur peut refuser de lui verser son salaire.

Arrêt du 20 septembre 2019 (4A_230/2019)

Savoir si les parties ont convenu d’un bonus déterminé ou objectivement déterminable et, partant, d’un salaire variable ou, au contraire, d’un bonus indéterminé ou objectivement indéterminable et, partant, d’une gratification est une question d’interprétation de leurs manifestations de volonté.

Les éléments suivants convergent à démontrer que les parties ont convenu d’une gratification et non d’un salaire :

  • aucun élément de fait n’indique que le montant versé à titre de bonus aurait été déterminé à l’avance, en fonction de critères objectifs prédéfinis ;
  • le contrat de travail mentionne le caractère discrétionnaire du bonus, précise que celui ci dépend de multiples facteurs et stipule que le versement d’un bonus n’est pas garanti ;
  • les dispositions du Bonus Plan évoquent le caractère discrétionnaire du bonus et rappellent que le calcul du bonus repose sur de multiples facteurs, étant précisé que différents ajustements peuvent être pris en compte suivant les circonstances, à la discrétion de l’employeur ;
  • le contrat prévoit que le paiement d’un bonus une année ou plusieurs années de suite n’oblige aucunement l’employeur à le payer les années suivantes ;
  • le montant du bonus peut osciller entre 0 et 40% du salaire annuel de base ;
  • le versement du bonus est systématiquement accompagné d’une réserve soulignant son caractère discrétionnaire.

L’employeur est par ailleurs tenu de se conformer aux règles de la bonne foi lorsqu’il évalue la performance de l’employé prétendant au bonus. Il ne doit pas adopter une attitude contradictoire et arguer d’une performance prétendument déficiente pour refuser le bonus, alors qu’il a précédemment exprimé sa complète satisfaction.

Vacances

Arrêt du 6 juin 2019 (4A_225/2018)

Lorsque le salaire du travailleur comprend une part variable, versée sous forme de commission ou de provision, ce dernier ne doit pas se trouver dans une situation financière moins avantageuse durant les vacances.

Ainsi, lorsque les commissions versées à l’employé varient chaque mois (soit lorsqu’elles ne sont pas versées mensuellement tout au long de l’année sur la base d’acomptes), il doit toucher une indemnité pendant ses vacances, calculée selon la méthode forfaitaire qui consiste à verser au salaire un pourcentage du revenu réalisé pendant une certaine période travail (par ex. : 8,33% pour 4 semaines de vacances annuelles).

Heures supplémentaires

Arrêt du 28 février 2019 (4A_184/2018)

Distinction entre tardiveté de l’annonce d’heures supplémentaires effectuées par le travailleur et tardiveté de la demande d’indemnisation desdites heures.
Le devoir d’annoncer les heures supplémentaires s’applique même lorsque l’employeuse a connaissance de la nécessité desdites heures.
Un délai d’attente de sept ans pour annoncer les heures effectuées chaque mois est excessif. La prétention qui en découle doit donc être considérée comme abusive.

Résiliation du contrat de travail

Arrêt du 20 mars 2019 (4A_166/2018)

Lorsqu’une situation conflictuelle sur le lieu de travail nuit notablement au travail commun dans l’entreprise, le licenciement de l’un des employés en cause est abusif si l’employeur ne s’est pas conformé à son devoir de protection en prenant préalablement toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit.

De même un congé-modification est abusif lorsqu’il est motivé par le comportement de l’employé dans une situation conflictuelle, alors que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé de son employé dans ce contexte.

Arrêt du 10 décembre 2019 (4A_395/2018)

Lorsque les parties concluent un contrat de durée minimale, un tel contrat déploie les effets propres au contrat de durée déterminée, en ce sens qu’il ne peut être mis fin aux rapports de travail par un congé ordinaire pour un terme antérieur à celui de l’échéance de la durée minimale fixée conventionnellement.

Dans ces circonstances, la seule possibilité de mettre unilatéralement un terme au contrat de travail durant cette période est la résiliation immédiate pour justes motifs (337 CO).

Ainsi, si l’employeur résilie le contrat pendant la durée minimale, cette résiliation doit être considérée comme une résiliation extraordinaire immédiate, qu’elle soit justifiée ou non.

Une telle résiliation extraordinaire met fin au contrat en fait et en droit le jour même où elle est communiquée (la fin du contrat n’est pas reportée à la prochaine échéance).

L’employeur qui a résilié le contrat peut toutefois revenir sur sa déclaration si l’employé est d’accord avec cette révocation ou s’il a contesté la validité de la résiliation et, ce faisant, manifesté sa volonté de maintenir le contrat.

Non concurrence

Arrêt du 28 mars 2019 (4A_116/2018)

Si le travailleur a connaissance d’une clientèle et doit garder celle-ci secrète après la fin des rapports de travail, il ne s’agit pas d’une secret d’affaires.

L’employé qui souhaite se mettre à son compte ne peut pas, dans le cadre des préparatifs nécessaires à cette opération, concurrencer son employeur, débaucher des employés ou détourner de la clientèle. La limite est cependant parfois difficile à tracer.

Une fois les rapports de travail terminés, l’ancien employé peut adresser à des clients de son ancien employeur des courriers à l’en-tête du nouvel employeur sans pour autant violer son devoir de fidélité.

Le Tribunal fédéral précise que la relation entre un gestionnaire de patrimoine et son client se construit au fil du temps, de sorte qu’il n’est pas arbitraire de retenir que les clients attachent plus d’importance aux capacités de leur gestionnaire qu’à la banque pour laquelle il travaille.